Verwaltungsrats-Lexikon

Abgangsentschädigung

Severance Payment für ausscheidende VR- oder GL-Mitglieder, durch Art. 95 Abs. 3 BV bei börsenkotierten Schweizer Aktiengesellschaften grundsätzlich verboten.

Definition

Eine Abgangsentschädigung, international als Severance Payment, Severance Pay oder Goldener Fallschirm bekannt, ist eine zusätzliche Vergütung an ein ausscheidendes Mitglied des Verwaltungsrats oder der Geschäftsleitung beim Ausscheiden aus dem Mandat. Sie wird typisch als Pauschalbetrag, als Lohnfortzahlung über die ordentliche Kündigungsfrist hinaus, oder als Vesting verfallender Vergütungs-Komponenten ausgerichtet.

Bei börsenkotierten Schweizer Aktiengesellschaften ist die Abgangsentschädigung durch Art. 95 Abs. 3 BV grundsätzlich verboten. Diese Verfassungsbestimmung wurde 2013 durch die Annahme der Minder-Initiative eingeführt und operationalisiert bis 2023 durch die VegüV, seither durch OR Art. 735c. Das Verbot gilt als eine der schärfsten Vergütungs-Restriktionen weltweit.

Bei nicht-kotierten Schweizer Aktiengesellschaften, GmbHs und ausländischen Gesellschaften ist die Abgangsentschädigung zulässig. Sie ist in vielen KMU- und Familien-Vergütungssystemen üblich, etwa bei langjährigen GL-Mitgliedern, vorzeitigem Ausscheiden im Interesse der Gesellschaft oder bei Vertrags-Auflösungen im Konsens. Die Höhe variiert stark nach Mandatsdauer, Ausstiegsgründen und Gesellschaftsgrösse.

Rechtsgrundlage und Mechanismus

Die rechtliche Architektur des Severance-Verbots in der Schweiz ist zweistufig: Verfassung und Aktienrecht definieren die Schranken, das Arbeits- und Vertragsrecht die zulässigen Restkomponenten.

Art. 95 Abs. 3 lit. b BV

Die Bundesverfassung verbietet bei börsenkotierten Aktiengesellschaften mit Sitz in der Schweiz «Abgangs- und andere Entschädigungen, vorausbezahlte Entschädigungen, Prämien für Firmenkäufe und -verkäufe und zusätzliche Beraterverträge oder Arbeitsverträge mit Gesellschaften des Konzerns» an Mitglieder des Verwaltungsrats, der Geschäftsleitung und des Beirats. Diese Aufzählung ist abschliessend gemeint und erfasst sämtliche Severance-Konstruktionen.

OR Art. 735c

Mit der Aktienrechtsrevision 2023 wurde das Severance-Verbot ins Aktienrecht überführt. OR Art. 735c verbietet bei börsenkotierten Gesellschaften unzulässige Vergütungen, namentlich Abgangsentschädigungen, Vergütungen, die im Voraus für eine künftige Tätigkeit ausgerichtet werden, sowie Provisionen für Akquisitionen oder Veräusserungen. Die Bestimmung ist zwingend und kann nicht durch Statutenbestimmung umgangen werden.

Strafrechtliche Sanktionen

Verstösse gegen das Severance-Verbot können strafrechtlich verfolgt werden. Vorgesehen ist Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren und Geldstrafe bis zu sechs Jahreslöhnen für die verantwortlichen Mitglieder des Verwaltungsrats und der Geschäftsleitung. Diese Sanktion ist beispiellos in der schweizerischen Wirtschaftsregulierung.

Zulässige Restkomponenten

Das Verbot erfasst nicht: gesetzliche und arbeitsvertragliche Ansprüche im Rahmen normaler Kündigungsfristen, Konkurrenzverbots-Entschädigungen nach OR Art. 340b im üblichen Rahmen, Vesting bereits zugesprochener Aktien-Komponenten nach Plan-Bedingungen, sowie Pensions-Leistungen im Rahmen des BVG und überobligatorischer Pensionspläne im gesetzlichen Rahmen.

Notice Period

Vertragliche Kündigungsfristen von bis zu 12 Monaten mit Lohnfortzahlung sind zulässig. Garden-Leave-Regelungen, bei denen das ausscheidende GL-Mitglied während der Notice Period freigestellt wird, sind ebenfalls zulässig. Längere Notice Periods werden von Proxy Advisors kritisch betrachtet, sind aber rechtlich nicht ausdrücklich beschränkt.

Konkurrenzverbots-Entschädigung

OR Art. 340b regelt die Entschädigung für nachvertragliche Konkurrenzverbote. Sie ist eine separate Vergütung für die Einhaltung des Konkurrenzverbots und nicht Severance im engeren Sinn. Die Höhe muss verhältnismässig sein, typisch 25 bis 50 Prozent des letzten Jahresgehalts pro Verbots-Jahr.

VegüV Subsidiarität

Die VegüV bleibt nach der Aktienrechtsrevision 2023 subsidiär in Kraft. Sie regelt operative Details, die nicht ins OR überführt wurden. Bei Konflikten gilt das OR als spätere und ranghöhere Norm.

Praxis Schweiz

In der Schweizer Praxis hat das Severance-Verbot die Vergütungs-Architektur börsenkotierter Gesellschaften tiefgreifend verändert. Goldene Fallschirme sind faktisch verschwunden.

Börsenkotierte Gesellschaften

Bei SMI- und SLI-Gesellschaften sind reine Severance Payments seit 2014 nicht mehr ausgerichtet worden. Die Praxis hat sich auf zulässige Restkomponenten umgestellt:

  • Notice Periods von 6 bis 12 Monaten mit Lohnfortzahlung.
  • Garden-Leave während der Notice Period.
  • Konkurrenzverbots-Entschädigungen bei tatsächlichem Konkurrenz-Risiko.
  • Vesting bereits zugesprochener LTI-Komponenten nach Plan-Bedingungen.
  • Pensions-Leistungen im gesetzlichen Rahmen.

Diese Konstellation wird im Vergütungsbericht detailliert ausgewiesen und ist Teil der bindenden GV-Abstimmung über den Gesamtbetrag der GL-Vergütung.

Sign-On-Boni

Antrittsprämien (Sign-On-Boni) sind durch Art. 95 Abs. 3 BV ebenfalls verboten, soweit sie als Antrittsprämien für mehrere Mandate qualifizieren. Zulässig bleiben Buy-Out-Konstruktionen, die nachweislich verfallene Vergütungs-Komponenten beim vorherigen Arbeitgeber kompensieren. Diese müssen im Vergütungsbericht transparent ausgewiesen und durch Belege beim vorherigen Arbeitgeber gestützt werden.

CEO-Rekrutierung international

Das Severance-Verbot erschwert die internationale CEO-Rekrutierung. Internationale Kandidaten erwarten oft Severance Payments im Bereich von zwei bis drei Jahresgehältern, was in der Schweiz nicht ausrichtbar ist. Schweizer Gesellschaften kompensieren dies typisch über höhere Sign-On-Boni in der Form von Buy-Outs, attraktive LTI-Pläne und marktkonforme Notice Periods.

Nicht-kotierte Gesellschaften

Bei Schweizer KMU und Familiengesellschaften gilt das Verbot nicht. Übliche Severance-Praxis:

  • 6 bis 18 Monatsgehälter, abhängig von Mandatsdauer und Ausstiegsgründen.
  • Differenzierung zwischen vorzeitigem Ausscheiden im Interesse der Gesellschaft (Severance ja) und schuldhaft verursachter Auflösung (Severance nein).
  • Statutarische und vertragliche Grundlage zur Vermeidung späterer Streitigkeiten.
  • Steuerliche Optimierung über Vorsorge-Lösungen und Auszahlungs-Staffelung.

Steuerliche Behandlung

Severance Payments sind beim Empfänger als Erwerbseinkommen steuerbar und AHV-pflichtig. Bei Vorsorge-konformer Auszahlung über die Pensionskasse ist eine privilegierte Besteuerung möglich. Bei der Gesellschaft sind sie geschäftsmässig begründeter Aufwand und mindern den steuerbaren Gewinn. Konkurrenzverbots-Entschädigungen folgen denselben Grundsätzen.

Dokumentation im Vergütungsbericht

Bei börsenkotierten Gesellschaften müssen alle severance-relevanten Komponenten (Notice Period, Garden Leave, Konkurrenzverbots-Entschädigung, Vesting) im Vergütungsbericht ausgewiesen werden, sowohl pauschal als auch individuell pro Mitglied. Die Methodik der Bewertung ist transparent darzulegen.

Proxy Advisors

Proxy Advisors wie Ethos, ISS und Glass Lewis prüfen severance-relevante Komponenten kritisch. Lange Notice Periods (über 12 Monate), überproportionale Konkurrenzverbots-Entschädigungen oder versteckte Severance-Konstruktionen führen zu negativen Empfehlungen. Frühzeitiger Dialog mit den Advisors gilt als professionell.

Geschlechterrichtwerte ab 2026

Die Aktienrechtsrevision 2023 hat Geschlechterrichtwerte eingeführt, die ab 2026 voll wirksam sind: 20 Prozent Frauen im Verwaltungsrat und 30 Prozent in der Geschäftsleitung börsenkotierter Gesellschaften, nach Comply-or-Explain. Bei Severance-relevanten Komponenten ist Geschlechter-Konsistenz Pflicht.

Häufige Fehler

In der Praxis tauchen bei Abgangsentschädigungen wiederkehrende Schwächen auf:

  • Versteckte Severance-Komponenten: Konstruierte Notice Periods oder Beratungs-Verträge nach dem Ausscheiden werden als faktische Severance eingesetzt, was rechtlich angreifbar ist.
  • Überproportionale Konkurrenzverbots-Entschädigungen: Ausschlüsse ohne tatsächliches Konkurrenz-Risiko werden zur verkappten Severance.
  • Intransparente Ausweisung: Severance-relevante Komponenten werden im Vergütungsbericht nicht oder gebündelt ausgewiesen.
  • Fehlende GV-Befassung: Zulässige Komponenten werden ohne klare Verankerung im GV-Beschluss ausgerichtet.
  • Steuerliche Fehlqualifikation: Severance wird als Kapitalleistung statt als Erwerbseinkommen deklariert, was steuerlich angreifbar ist.
  • Ungleiche Handhabung: VR- und GL-Mitglieder werden unterschiedlich behandelt ohne sachliche Begründung.
  • Fehlende vertragliche Grundlage: Bei nicht-kotierten Gesellschaften wird Severance ohne klare arbeits- und gesellschaftsrechtliche Grundlage ausgerichtet.
  • Versäumte Buy-Out-Dokumentation: Sign-On-Boni werden als Buy-Out deklariert, ohne dass verfallene Komponenten beim vorherigen Arbeitgeber dokumentiert sind.
  • Lange Notice Periods: Notice Periods über 12 Monate werden ohne Begründung vereinbart, was Proxy-Advisor-Kritik auslöst.
  • Nachträgliche Beratungs-Verträge: Beratungs-Verträge nach dem Ausscheiden werden ohne klare Gegenleistung als verkappte Severance eingesetzt.

Abgrenzung

Die Abgangsentschädigung grenzt sich von verwandten Vergütungs- und Beendigungs-Konzepten ab:

Notice Period

Die Notice Period ist die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist mit Lohnfortzahlung. Sie ist bis 12 Monate zulässig und keine Severance im engeren Sinn. Severance wäre eine zusätzliche Vergütung über die Notice Period hinaus.

Garden Leave

Garden Leave ist die Freistellung während der Notice Period mit Lohnfortzahlung. Sie ist zulässig, wenn vertraglich vorgesehen, und keine Severance. Sie schützt die Gesellschaft vor Konkurrenz-Aktivitäten des Ausscheidenden.

Konkurrenzverbots-Entschädigung

Die Konkurrenzverbots-Entschädigung nach OR Art. 340b ist eine separate Vergütung für die Einhaltung eines nachvertraglichen Konkurrenzverbots. Sie bleibt bei börsenkotierten Gesellschaften zulässig, im üblichen Rahmen.

Sign-On-Bonus / Buy-Out

Sign-On-Boni sind Antrittsprämien beim Mandatsantritt. Sie sind durch Art. 95 BV verboten, soweit sie als Antrittsprämien für mehrere Mandate qualifizieren. Buy-Outs zur Kompensation verfallener Vergütungs-Komponenten beim vorherigen Arbeitgeber bleiben zulässig.

Vesting

Vesting bereits zugesprochener LTI-Komponenten nach Plan-Bedingungen ist zulässig, auch bei vorzeitigem Ausscheiden. Es ist keine Severance, sondern die regelhafte Auszahlung bereits verdienter Vergütung nach Plan-Bedingungen.

Pension

Pensions-Leistungen im Rahmen des BVG und überobligatorischer Pensionspläne im gesetzlichen Rahmen sind keine Severance. Vorsorge-Leistungen über den BVG-Standard hinaus sind bei börsenkotierten Gesellschaften nach Art. 95 BV verboten.

Clawback

Clawback ist das Recht der Gesellschaft, ausgerichtete Vergütung bei Fehlverhalten oder nachträglichen Korrekturen zurückzufordern. Es ist das funktionale Gegenstück zu Severance: Severance fliesst aus, Clawback fliesst zurück. Beide werden im Vergütungssystem definiert.

Häufige Fragen

Was ist eine Abgangsentschädigung?
Eine Abgangsentschädigung, international als Severance Payment bekannt, ist eine zusätzliche Vergütung an ein ausscheidendes Mitglied des Verwaltungsrats oder der Geschäftsleitung beim Ausscheiden aus dem Mandat. Bei börsenkotierten Schweizer Aktiengesellschaften ist sie durch Art. 95 Abs. 3 BV grundsätzlich verboten. Bei nicht-kotierten Gesellschaften ist sie zulässig, sofern statutarisch und vertraglich klar geregelt.
Welche rechtliche Grundlage hat das Verbot der Abgangsentschädigung?
Das Verbot ergibt sich aus Art. 95 Abs. 3 lit. b BV, eingeführt durch die Minder-Initiative von 2013. Operationalisiert wurde es zunächst in der VegüV, mit der Aktienrechtsrevision 2023 in OR Art. 735c überführt. Verstösse können strafrechtlich verfolgt werden mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren und Geldstrafe bis zu sechs Jahreslöhnen.
Welche Severance-Komponenten bleiben in der Schweiz zulässig?
Zulässig bleiben gesetzliche und arbeitsvertragliche Ansprüche im Rahmen normaler Kündigungsfristen. Konkret bedeutet dies: vertragliche Notice Periods bis 12 Monate mit Lohnfortzahlung sind zulässig, Garden-Leave-Regelungen im Rahmen der Kündigungsfrist ebenfalls, Konkurrenzverbots-Entschädigungen nach OR Art. 340b im üblichen Rahmen. Zusätzliche Abgangsprämien oder Goldene Fallschirme sind verboten.
Wie unterscheidet sich die Schweiz international beim Severance?
Die Schweiz hat das strengste Severance-Verbot weltweit für börsenkotierte Gesellschaften. In den USA sind Severance Payments von mehreren Jahresgehältern üblich, in UK bis zwei Jahresgehälter, in der EU mit erheblicher Bandbreite. Die Schweizer Praxis nach Minder ist faktisch Notice Period mit Lohnfortzahlung, keine zusätzliche Severance, was internationale CEO-Rekrutierungen erschwert.
Was ist der Unterschied zwischen Severance und Notice Period?
Die Notice Period ist die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist, während der das Mandat formal weiterläuft und der CEO entweder weiterarbeitet (Garden Leave möglich) oder als beratend gilt. Severance ist eine zusätzliche Vergütung über die Notice Period hinaus, typisch als Pauschalbetrag. Bei börsenkotierten CH-Gesellschaften sind Notice Periods bis 12 Monate zulässig, Severance darüber hinaus verboten.
Wie sind Konkurrenzverbots-Entschädigungen geregelt?
Konkurrenzverbots-Entschädigungen nach OR Art. 340b sind separate, vertraglich vereinbarte Vergütungen für die Einhaltung eines nachvertraglichen Konkurrenzverbots. Sie sind nicht Severance im engeren Sinn und bleiben bei börsenkotierten Gesellschaften zulässig, sofern sie im üblichen Rahmen liegen (typisch 25 bis 50 Prozent des letzten Jahresgehalts). Sie müssen im Vergütungsbericht ausgewiesen werden.
Welche Praxis besteht bei nicht-kotierten Schweizer Gesellschaften?
Bei nicht-kotierten Schweizer KMU und Familiengesellschaften gilt das Verbot nicht. Abgangsentschädigungen können statutarisch und vertraglich vereinbart werden, typisch bei langjährigen GL-Mitgliedern oder bei vorzeitigem Ausscheiden im Interesse der Gesellschaft. Übliche Bandbreiten sind 6 bis 18 Monatsgehälter, abhängig von Mandatsdauer, Ausstiegsgründen und Gesellschaftsgrösse. Sorgfaltsmassstab und steuerliche Optimierung sind zu beachten.
Welche Fehler treten in der Praxis bei Abgangsentschädigungen auf?
Häufige Fehler sind versteckte Severance-Komponenten durch konstruierte Notice Periods, überproportionale Konkurrenzverbots-Entschädigungen ohne tatsächliches Konkurrenz-Risiko, intransparente Ausweisung im Vergütungsbericht, fehlende GV-Befassung bei zulässigen Komponenten, steuerliche Fehlqualifikation, sowie ungleiche Handhabung zwischen VR- und GL-Mitgliedern. Bei nicht-kotierten Gesellschaften fehlt oft die klare vertragliche und statutarische Grundlage.

Verwandte Einträge

  • Minder-Initiative — Volksinitiative «gegen die Abzockerei», 2013 mit 67.9 Prozent angenommen, Geburt der VegüV und Auslöser der strengsten Say-on-Pay-Regulierung weltweit.
  • Vergütungssystem VR — Strukturelle Architektur der Verwaltungsrats-Vergütung — Komponenten, Höhen, Differenzierungen und Governance-Mechanismen.
  • Vergütungsbericht — Offenlegungsdokument zur Vergütung von Verwaltungsrat und Geschäftsleitung — bei börsenkotierten Gesellschaften gesetzlich pflichtig und bindender GV-Abstimmung unterworfen.
  • Say on Pay — Abstimmungsrecht der Generalversammlung über die Vergütung von Verwaltungsrat und Geschäftsleitung — in der Schweiz seit der Minder-Initiative bindend.
  • Vergütungsausschuss — Ständiger Verwaltungsrats-Ausschuss, der die Vergütungs-Policy vorbereitet, GL-Vergütungen festlegt und den Vergütungsbericht erstellt — bei börsenkotierten Gesellschaften gesetzlich vorgeschrieben.
  • Clawback — Rückforderungsklausel für bereits ausbezahlte variable Vergütungen bei Fehlverhalten, falschen Abschlüssen oder nachträglich aufgedeckter Pflichtverletzung von Organen.

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