Internal Pay Equity

Definition

Internal Pay Equity bezeichnet das Verhältnis der Vergütung innerhalb einer Gesellschaft, insbesondere zwischen Spitzenpositionen wie der Geschäftsleitung und den Median-Mitarbeitenden. Die zentrale Kennzahl ist das CEO-Pay-Ratio, das Verhältnis zwischen CEO-Gesamtvergütung und Median-Vergütung aller Mitarbeitenden.

Internal Pay Equity ist mehr als eine Zahl. Sie bildet das Lohngefüge ab, das wiederum die Kohärenz der Vergütungs-Policy, die Akzeptanz innerhalb der Belegschaft und die Reputation in Öffentlichkeit und bei Investoren prägt. Für Verwaltungsräte ist Internal Pay Equity zentrale Governance-Kennzahl, weil sie die Glaubwürdigkeit des gesamten Vergütungssystems prägt.

Während Gender Pay Gap die Lohndifferenz nach Geschlecht misst, fokussiert Internal Pay Equity auf das hierarchische Lohngefüge. Beide Kennzahlen ergänzen sich und gehören in eine professionelle Vergütungs-Governance.

Mechanismus und Rechtsgrundlage

In der Schweiz besteht keine direkte gesetzliche Verpflichtung zur Offenlegung des CEO-Pay-Ratio. Die rechtliche Architektur erfasst Internal Pay Equity dennoch über mehrere Hebel.

Aktienrechtliche Grundlagen

• OR Art. 717 begründet die Sorgfaltspflicht der Organe bei der Festlegung von Vergütungen und damit die Verantwortung für ein angemessenes Lohngefüge.
• OR Art. 734 verlangt die Offenlegung der Vergütungskomponenten im Vergütungsbericht, was die Berechnung des Ratios faktisch ermöglicht.
• OR Art. 735 statuiert die bindende GV-Abstimmung über Gesamtbeträge, deren Begründung ein vertretbares Lohngefüge implizit voraussetzt.

Internationale Regulierung

In den USA ist die Offenlegung des CEO-Pay-Ratios seit Dodd-Frank für börsenkotierte Unternehmen verpflichtend. Die EU bewegt sich mit der Aktionärsrechterichtlinie in eine ähnliche Richtung. Schweizer börsenkotierte Gesellschaften sind faktisch von diesen Standards betroffen, wenn sie internationale Investoren ansprechen.

VegüV

Die Verordnung gegen übermässige Vergütungen regelt zwar nicht direkt das Ratio, prägt aber die Vergütungsstruktur an der Spitze. Die Verbote von Antrittsprämien für mehrere Mandate, Provisionen für Akquisitionen oder Vorsorgeleistungen über den BVG-Standard hinaus reduzieren extreme Vergütungspakete und damit indirekt Ratio-Auswüchse.

Messmethodik

Die Standardmethode berechnet das Ratio aus CEO-Gesamtvergütung (Fixum, STI, LTI, Vorsorge, Nebenleistungen) und Median-Vergütung aller Mitarbeitenden derselben Periode. Wichtig ist eine konsistente Definition: Vollzeit-Äquivalente, Berücksichtigung internationaler Standorte, einheitliche Vergütungskomponenten. Methodische Inkonsistenzen machen Vergleiche unmöglich.

Praxis Schweiz

In der Schweizer Vergütungspraxis hat Internal Pay Equity an Aufmerksamkeit gewonnen, insbesondere bei börsenkotierten Gesellschaften und kritischer Berichterstattung in den Medien.

Typische Ratios

Bei SMI-Gesellschaften liegen die CEO-Pay-Ratios typisch zwischen 50:1 und 200:1, mit Ausreissern bis 500:1 bei besonders hoch vergüteten Spitzen-CEOs. Bei SPI-Mid-Caps bewegen sich die Ratios eher zwischen 20:1 und 100:1. Bei nicht-börsenkotierten KMU sind die Ratios deutlich tiefer, oft unter 10:1.

Branchenunterschiede

Finanzbranche, Pharma und Technologie haben tendenziell höhere Ratios als Industrie, Detailhandel oder regulierte Versorgungsunternehmen. Internationale Ausrichtung und globale Talentmärkte treiben Ratios nach oben.

Geschlechterrichtwerte ab 2026

Die Aktienrechtsrevision 2023 hat Geschlechterrichtwerte eingeführt, die ab 2026 voll wirksam sind: 20 Prozent Frauen im Verwaltungsrat und 30 Prozent in der Geschäftsleitung börsenkotierter Gesellschaften, nach Comply-or-Explain. Die Verbreitung von Frauen in GL-Positionen wirkt indirekt auf das Lohngefüge, weil Frauen historisch tiefere Vergütungen auf Spitzenpositionen erhalten haben.

Vergütungsbericht

Best Practice ist die freiwillige Offenlegung des CEO-Pay-Ratios im Vergütungsbericht börsenkotierter Gesellschaften. Ausgewiesen werden Berechnungsmethodik, Vergleich mit Vorperioden, Branchenkontext sowie eine kurze Erläuterung der Treiber.

Stakeholder-Perspektiven

Verschiedene Stakeholder bewerten Internal Pay Equity unterschiedlich. Mitarbeitende sehen sie als Fairness-Indikator. Aktionäre als Indikator für Pay-for-Performance-Disziplin. Medien als Schlagzeile bei extremen Ratios. Politik als Argument für regulatorische Eingriffe. Proxy Advisors als Teil ihrer Vergütungsbewertung.

Massnahmen bei kritischen Ratios

Bei kritischer Wahrnehmung des Ratios setzen Verwaltungsräte typisch folgende Massnahmen ein: Überprüfung der CEO-Vergütung gegen Peer Group, Anpassung der Performance-Bedingungen für variable Komponenten, Stärkung der LTI-Komponente mit längeren Vesting-Perioden, Förderung von Lohnerhöhungen in tieferen Funktionen, Anpassung der internen Lohnstruktur sowie Verbesserung der externen Kommunikation der Vergütungs-Philosophie.

Verknüpfung mit Performance

Hohe Ratios werden akzeptiert, wenn die CEO-Performance dokumentiert hervorragend ist, mit klarer Pay-for-Performance-Logik, transparenten Stretch-Targets und realistischen Erfolgsfällen. Hohe Ratios ohne Performance-Begründung führen zu Reputationsschäden und negativen Proxy-Advisor-Empfehlungen.

Häufige Fehler

In der Praxis tauchen wiederkehrende Schwächen auf, die Internal Pay Equity als Governance-Hebel entwerten:

• Rein finanzielle Betrachtung ohne strategische Einbettung in die Vergütungs-Policy.
• Selektives Ausweisen einzelner Komponenten, etwa nur Fixum statt Total Compensation.
• Fehlende Differenzierung nach Region oder Funktion, was internationale Vergleichbarkeit erschwert.
• Mangelnde Verknüpfung mit Pay-for-Performance-Logik im Vergütungsbericht.
• Symbolische Offenlegung ohne Folgekonsequenzen oder Anpassungen.
• Einseitiges Vergleichen mit Peer Group ohne strukturelle Reflexion der eigenen Lage.
• Verwendung des Ratio als reine Marketing-Kennzahl ohne ernsthafte Steuerungswirkung.
• Ignorieren der Mitarbeitenden-Perspektive, was die interne Akzeptanz untergräbt.

Abgrenzung

Internal Pay Equity grenzt sich von verwandten Konzepten ab, die in der Vergütungs-Governance relevant sind:

Gender Pay Gap

Der Gender Pay Gap misst die Lohndifferenz nach Geschlecht. Internal Pay Equity misst das hierarchische Lohngefüge. Beide Kennzahlen sind komplementär und gehören in eine umfassende Vergütungs-Governance.

Vergütungsbenchmark

Der Vergütungsbenchmark vergleicht Vergütung mit externer Peer Group. Internal Pay Equity vergleicht innerhalb der Gesellschaft. Externe Benchmarks ohne internen Equity-Check führen zu unausgewogenen Vergütungsstrukturen.

Pay Ratio Reporting

Pay Ratio Reporting ist die regulatorische Offenlegungspflicht in bestimmten Jurisdiktionen, etwa USA und teils EU. Internal Pay Equity ist das übergeordnete Konzept, das auch ohne regulatorische Pflicht in der Vergütungs-Policy adressiert wird.

Vergütungs-Philosophie

Die Vergütungs-Philosophie ist die normative Grundlage. Internal Pay Equity ist eine ihrer operativen Kennzahlen.

Lohnstrukturanalyse

Die Lohnstrukturanalyse ist eine methodische Detailbetrachtung des gesamten Lohngefüges, inklusive Lohnbänder und Funktionsstufen. Internal Pay Equity fokussiert auf das Spitzen-Median-Ratio als zusammenfassende Kennzahl.