Verwaltungsrats-Lexikon

Gender Pay Gap

Geschlechterbedingte Lohndifferenz innerhalb einer Gesellschaft — als Governance-Kennzahl zunehmend Bestandteil von Vergütungsberichten und ESG-Reporting.

Definition

Der Gender Pay Gap bezeichnet die Lohndifferenz zwischen Frauen und Männern in einer Gesellschaft, einer Branche oder einer Volkswirtschaft. Methodisch wird zwischen zwei Kennzahlen unterschieden, die in der Kommunikation regelmässig verwechselt werden.

Der unbereinigte Gender Pay Gap ist die absolute Differenz der Durchschnittslöhne, ausgedrückt in Prozent. Er reflektiert reale Lohnunterschiede, ohne nach Ursachen zu differenzieren. Der bereinigte Gender Pay Gap adjustiert um objektive Faktoren wie Funktion, Erfahrung, Ausbildung, Pensum und Branche und misst die residuelle Differenz nach Kontrolle dieser Variablen. Der bereinigte Gap wird als Indikator für direkte Lohndiskriminierung interpretiert.

Für den Verwaltungsrat ist der Gender Pay Gap zentrale Governance-Kennzahl, weil er die Glaubwürdigkeit der Vergütungs-Policy, die Compliance mit dem Gleichstellungsgesetz und die ESG-Performance der Gesellschaft prägt.

Mechanismus und Rechtsgrundlage

Die Schweizer Rechtsgrundlage zum Gender Pay Gap ist mehrschichtig und kombiniert Verfassungs-, Gesetzes- und Verordnungsebene.

Bundesverfassung

Art. 8 BV statuiert die Gleichberechtigung von Mann und Frau und das Recht auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Diese Verfassungsgarantie ist die normative Grundlage für alle nachgelagerten Regelungen.

Gleichstellungsgesetz

Das Gleichstellungsgesetz (GlG) konkretisiert seit 1996 das Diskriminierungsverbot im Arbeitsverhältnis. Mit der Revision von 2020 (in Kraft seit 1. Juli 2020) wurden Lohngleichheitsanalysen für Arbeitgeber ab 100 Mitarbeitenden verpflichtend (GlG Art. 13a). Die Analyse muss:

  • Alle vier Jahre erfolgen.
  • Mittels einer wissenschaftlich anerkannten Methode durchgeführt werden, typisch Logib.
  • Durch eine unabhängige Stelle überprüft werden.
  • Den Mitarbeitenden kommuniziert werden.
  • Bei börsenkotierten Gesellschaften im Geschäftsbericht ausgewiesen werden.

Aktienrecht

Die Aktienrechtsrevision 2023 hat indirekt zur Sichtbarkeit des Themas beigetragen, weil Vergütungsberichte (OR Art. 734) Diversitäts-Aspekte zunehmend abdecken müssen. Die Geschlechterrichtwerte ab 2026 (20 Prozent Frauen im VR, 30 Prozent in der GL börsenkotierter Gesellschaften nach Comply-or-Explain) erhöhen den Druck zur Adressierung struktureller Ursachen des Pay Gap.

Verordnung gegen übermässige Vergütungen

Die VegüV regelt zwar primär Vergütungshöhen bei Organen, nicht direkt den Gender Pay Gap. Ihre Transparenzanforderungen erhöhen aber die Sichtbarkeit von Vergütungsstrukturen, einschliesslich Geschlechterdifferenzen an der Spitze.

Logib

Das Bundesamt für Justiz stellt Logib als kostenloses Standardwerkzeug zur Verfügung. Die Software führt eine multivariate Regressionsanalyse durch und berechnet die bereinigte Lohndifferenz. Logib gilt als anerkannte Methode im Sinne von GlG Art. 13a.

Praxis Schweiz

In der Schweizer Praxis hat sich der Umgang mit dem Gender Pay Gap in den letzten Jahren deutlich professionalisiert, insbesondere bei börsenkotierten Gesellschaften und im öffentlichen Sektor.

Typische Werte

Der unbereinigte Pay Gap in der Schweizer Privatwirtschaft liegt laut Bundesamt für Statistik bei rund 17 bis 18 Prozent zugunsten der Männer. Der bereinigte Gap beträgt rund 7 bis 8 Prozent. Beide Werte sind über die letzten zehn Jahre langsam rückläufig, aber im internationalen Vergleich nicht spitze. Branchenunterschiede sind erheblich, mit Finanz- und Industriebranchen oberhalb des Schnitts.

Verbreitung der Lohngleichheitsanalyse

Ab 100 Mitarbeitenden ist die Analyse gesetzlich verpflichtend, mit Berichterstattung an die Mitarbeitenden und in den Geschäftsbericht. Bei börsenkotierten Gesellschaften erfolgt die Aufnahme in den Vergütungsbericht zunehmend, weil Proxy Advisors die Transparenz erwarten.

Geschlechterrichtwerte ab 2026

Die Aktienrechtsrevision 2023 hat Richtwerte eingeführt, die ab 2026 voll wirksam werden. Bei börsenkotierten Gesellschaften gelten 20 Prozent Frauen im Verwaltungsrat und 30 Prozent in der Geschäftsleitung als Sollwert nach Comply-or-Explain. Die Erfüllung beeinflusst die Lohnstruktur an der Spitze und damit den Pay Gap auf Organ-Ebene.

Vergütungsbericht

Best Practice ist die Aufnahme der Logib-Ergebnisse in den Vergütungsbericht börsenkotierter Gesellschaften. Ausgewiesen werden unbereinigter und bereinigter Gap, Methodik, Vergleich mit Vorperioden, Massnahmen zur Reduktion sowie der Status der gesetzlich vorgeschriebenen Überprüfung.

Massnahmen

Bei festgestellten Differenzen werden typisch folgende Massnahmen eingeleitet: Lohnstrukturanalyse mit Identifikation der Treiber, Anpassung von Lohnbändern, Überprüfung der Beförderungspraxis, Förderprogramme für unterrepräsentierte Gruppen in Führungspositionen, Mentoring und Sponsorship-Programme sowie Anpassungen an Vergütungs-Policy und Boni-Strukturen.

Rolle des Verwaltungsrats

Der VR trägt strategische Verantwortung für Lohngleichheit als Bestandteil der Corporate Governance. Konkrete Aufgaben: Sicherstellung der gesetzlichen Analyse, Bewertung der Ergebnisse, Einleitung von Massnahmen, Berichterstattung in Vergütungsbericht und ESG-Reporting, Verankerung in Vergütungs-Policy und HR-Governance sowie Berücksichtigung bei CEO-Performance-Bewertungen.

Häufige Fehler

In der Praxis tauchen wiederkehrende Schwächen auf:

  • Rein gesetzliche Erfüllung der Lohngleichheitsanalyse ohne strategische Einbettung in die HR-Governance.
  • Einmalige Analyse ohne kontinuierliches Monitoring zwischen den vierjährlichen Überprüfungen.
  • Verwechslung von unbereinigtem und bereinigtem Gap in der externen Kommunikation, was Vertrauen kostet.
  • Beschränkung auf Lohn ohne Berücksichtigung von Boni, LTI und Nebenleistungen, obwohl die Lohnschere oft in den variablen Komponenten besonders gross ist.
  • Ignorieren systemischer Ursachen wie Funktionsstruktur, Beförderungspraxis oder Karriere-Pfade.
  • Mangelnde Verankerung im Vergütungssystem, sodass Massnahmen nach Programm-Ende verpuffen.
  • Fehlende Verknüpfung mit CEO-Zielen und LTI, sodass keine operative Verantwortung entsteht.
  • Verzicht auf externe Validierung, was die Glaubwürdigkeit gegenüber Proxy Advisors schwächt.

Abgrenzung

Der Gender Pay Gap grenzt sich von verwandten Konzepten ab, die in Diversity- und Vergütungs-Diskussionen relevant sind:

Internal Pay Equity

Internal Pay Equity bezieht sich auf das Lohngefüge innerhalb der Gesellschaft, etwa das CEO-zu-Median-Ratio. Der Pay Gap fokussiert auf Geschlechterdifferenzen, ist also eine Teilmenge der breiteren Equity-Diskussion.

Equal Pay Audit

Der Equal Pay Audit ist die operative Durchführung der Lohngleichheitsanalyse, der Gender Pay Gap die resultierende Kennzahl.

Diversitätskennzahlen

Diversitätskennzahlen messen Anteile bestimmter Gruppen, etwa Frauenanteil im VR. Der Pay Gap misst die Lohndifferenz, also eine andere Dimension.

Pay Ratio Reporting

Pay Ratio Reporting beschreibt das Verhältnis zwischen höchster und mittlerer Vergütung. In der EU und den USA teils verpflichtend, in der Schweiz noch nicht. Der Gender Pay Gap ist eine eigene, geschlechterspezifische Kennzahl.

Gleichstellungsgesetz

Das GlG ist die rechtliche Grundlage, der Gender Pay Gap die empirische Kennzahl. Die Lohngleichheitsanalyse nach GlG Art. 13a operationalisiert die Messung.

Häufige Fragen

Was ist der Gender Pay Gap?
Der Gender Pay Gap bezeichnet die Lohndifferenz zwischen Frauen und Männern in einer Gesellschaft, einer Branche oder einer Volkswirtschaft. Unterschieden wird zwischen unbereinigtem Gap (absolute Differenz der Durchschnittslöhne) und bereinigtem Gap (Differenz nach Adjustierung um objektive Faktoren wie Funktion, Erfahrung, Ausbildung). Beide Kennzahlen sind als Governance-Indikator für Verwaltungsräte relevant.
Welche rechtliche Grundlage hat der Gender Pay Gap in der Schweiz?
Das Gleichstellungsgesetz (GlG) verlangt seit 1996 gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Mit der Revision 2020 wurden Lohngleichheitsanalysen für Arbeitgeber ab 100 Mitarbeitenden verpflichtend (GlG Art. 13a). Die Analyse muss alle vier Jahre erfolgen, von einer unabhängigen Stelle überprüft und den Mitarbeitenden kommuniziert werden. Nicht-Konformität wird in Vergütungsberichten und Reputationsanalysen sichtbar.
Welche Tools für Lohngleichheitsanalysen sind in der Schweiz etabliert?
Das Bundesamt für Justiz stellt Logib als kostenloses Standardwerkzeug zur Verfügung, das die bereinigte Lohndifferenz mittels Regressionsanalyse berechnet. Alternative Tools sind kommerzielle Pendants von Beratungshäusern. Logib gilt als Branchenstandard, weil es methodisch transparent ist und die gesetzliche Konformität abdeckt.
Wie hängt der Gender Pay Gap mit der Aktienrechtsrevision 2023 zusammen?
Die Aktienrechtsrevision 2023 hat Geschlechterrichtwerte eingeführt, die ab 2026 voll wirksam sind: 20 Prozent Frauen im Verwaltungsrat und 30 Prozent in der Geschäftsleitung börsenkotierter Gesellschaften, nach Comply-or-Explain. Indirekt beeinflusst das die Diskussion über Gender Pay Gap, weil mehr Frauen in Führungspositionen die Lohndifferenz an der Spitze reduzieren können.
Welche Verantwortung hat der Verwaltungsrat beim Gender Pay Gap?
Der Verwaltungsrat trägt strategische Verantwortung für Lohngleichheit als Bestandteil der Corporate Governance. Konkret: Sicherstellung der gesetzlichen Lohngleichheitsanalyse, Bewertung der Ergebnisse, Einleitung von Massnahmen bei festgestellten Differenzen, Berichterstattung im Vergütungsbericht und ESG-Reporting sowie Verankerung in Vergütungs-Policy und HR-Governance.
Wie wird der Gender Pay Gap im Vergütungsbericht ausgewiesen?
Best Practice ist die Aufnahme der Logib-Ergebnisse oder vergleichbarer Analysen in den Vergütungsbericht. Ausgewiesen werden unbereinigter und bereinigter Gap, Methodik, Vergleich mit Vorperioden, Massnahmen zur Reduktion sowie der Status der gesetzlich vorgeschriebenen Überprüfung. Bei börsenkotierten Gesellschaften ist die Transparenz Erwartung der Proxy Advisors.
Welche typischen Werte hat der Gender Pay Gap in der Schweiz?
Der unbereinigte Pay Gap in der Schweizer Privatwirtschaft liegt laut BFS bei rund 17 bis 18 Prozent zugunsten der Männer. Der bereinigte Gap, nach Adjustierung um objektive Faktoren, beträgt rund 7 bis 8 Prozent. Beide Werte sind über Jahre langsam rückläufig, aber im internationalen Vergleich nicht spitze. Branchenunterschiede sind erheblich.
Was sind häufige Fehler beim Umgang mit dem Gender Pay Gap?
Typische Schwächen sind die rein gesetzliche Erfüllung ohne strategische Einbettung, die einmalige Analyse ohne kontinuierliches Monitoring, das Verwechseln von unbereinigtem und bereinigtem Gap in der Kommunikation, die Beschränkung auf Lohn ohne Berücksichtigung von Boni und LTI sowie das Ignorieren systemischer Ursachen wie Funktionsstruktur oder Karriere-Pfade.

Verwandte Einträge

  • Vergütungsbericht — Offenlegungsdokument zur Vergütung von Verwaltungsrat und Geschäftsleitung — bei börsenkotierten Gesellschaften gesetzlich pflichtig und bindender GV-Abstimmung unterworfen.
  • Frauenanteil VR — Indikator für Geschlechterdiversität im Verwaltungsrat und Massstab für den Professionalisierungs- und Erneuerungsgrad, in der Schweiz gesetzlich verankert für börsenkotierte Gesellschaften.
  • Diversität im Verwaltungsrat — Vielfalt im Verwaltungsrat hinsichtlich Kompetenzen, Geschlecht, Alter, Nationalität und Hintergrund als Voraussetzung für robuste Entscheidungen.
  • ESG (Environmental, Social, Governance) — Rahmenwerk für die Berücksichtigung von Umwelt-, Sozial- und Governance-Aspekten in strategischer Führung und Investmententscheidungen.
  • Internal Pay Equity — Verhältnis der Vergütung innerhalb der Gesellschaft, insbesondere zwischen CEO und Median-Mitarbeitenden — Governance-Kennzahl zunehmend Bestandteil von Vergütungsberichten.

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