STI (Short Term Incentive)

Kurzfristige variable Vergütungskomponente — Jahresbonus für Geschäftsleitung, gekoppelt an operative Jahresziele und meist in bar ausgezahlt.

Definition

Ein Short-Term Incentive (STI) ist eine jährliche variable Vergütungskomponente, die an die Erreichung operativer Jahresziele gekoppelt ist. STI wird typischerweise im Folgejahr nach Genehmigung der Jahresrechnung in bar ausgezahlt und bildet den klassischen Jahresbonus für Geschäftsleitungs-Mitglieder und Kaderfunktionen.

STI ist das kurzfristige Gegenstück zum Long-Term Incentive (LTI) und gehört zum Standard-Repertoire moderner Executive Compensation. Bei Verwaltungsräten kommt STI in der Schweiz praktisch nicht vor, weil Performance-Anreize die Unabhängigkeit der Aufsichtsfunktion verzerren könnten.

Mechanismus/Funktionsweise

Ein STI-Plan strukturiert sich typischerweise entlang mehrerer Bausteine.

Zielvereinbarung

Zu Beginn des Geschäftsjahres werden Performance-Ziele zwischen Verwaltungsrat (für CEO) bzw. CEO (für übrige GL) und dem jeweiligen Manager vereinbart. Die Ziele werden in der Regel vom Compensation Committee vorgeprüft und vom Gesamt-VR genehmigt.

Ziel-Mix

Best Practice gewichtet:

Finanzielle KPIs: 50 bis 70% (EBIT, EBITDA, Umsatzwachstum, Cashflow, ROIC)
Strategische KPIs: 20 bis 30% (Marktanteil, Projekt-Meilensteine, Transformationsfortschritt)
Individuelle KPIs: 10 bis 20% (Führung, Talententwicklung, Kulturarbeit)
ESG-KPIs: zunehmend 5 bis 15% (CO2-Reduktion, Diversität, Sicherheit)

Auszahlungs-Mechanik

Eine typische Threshold-Target-Cap-Struktur:

Threshold: Unter 80% Ziel-Erreichung kein Bonus.
Target: Bei 100% Ziel-Erreichung wird der Ziel-STI ausgezahlt.
Stretch/Cap: Bei 120 bis 150% Ziel-Erreichung Maximum.
Lineare Interpolation zwischen den Stufen.

Auszahlungsperiode

Die Auszahlung erfolgt im Folgejahr, nach Genehmigung der Jahresrechnung durch VR oder GV. Bei börsenkotierten Gesellschaften muss der Gesamtbetrag im Vergütungsbericht offengelegt und konsultativ von der GV abgestimmt werden.

Bonus-Pool-Modelle

Manche Gesellschaften definieren einen Gesamt-Bonus-Pool als Prozentsatz vom EBIT oder Cashflow, der dann nach Performance-Bewertung verteilt wird. Diese Modelle sind transparent, schaffen aber Pool-Verteilungs-Konflikte zwischen GL-Mitgliedern.

Praxis in der Schweiz

Die STI-Praxis in der Schweiz folgt eingespielten Mustern entlang Gesellschaftsgrösse.

KMU und Mittelstand

CEO: STI 30 bis 80% des Fixums, oft mit Diskretionärspielraum.
CFO und erweiterte GL: STI 20 bis 50% des Fixums.
Auszahlung: überwiegend in bar.
Performance-Bedingungen: häufig formlos, basierend auf VR-Beurteilung.

Börsenkotierte mittlere Gesellschaften

CEO: STI 80 bis 150% des Fixums.
GL: STI 50 bis 100% des Fixums.
Formale Ziel-Strukturen mit klaren KPIs.
Vergütungsbericht-Pflicht nach OR Art. 734.

SMI- und SMIM-Gesellschaften

CEO: STI 100 bis 300% des Fixums.
GL: STI 80 bis 200% des Fixums.
Sophistizierte KPI-Strukturen mit relativer Performance-Messung.
ESG-KPI-Integration weitgehend Standard.

Regulatorischer Rahmen

OR Art. 735: bindende GV-Abstimmung über Gesamtbetrag der GL-Vergütung inklusive STI.
OR Art. 734: Vergütungsbericht-Pflicht mit Detail-Offenlegung.
VegüV: Verbot bestimmter Vergütungspraktiken (z.B. Antrittsprämien).
Aktienrechtsrevision 2023: verschärfte Transparenzpflichten, ESG-Reporting-Integration.

Häufige Fehler

Typische Schwächen in STI-Plänen.

Zu weiche Performance-Bedingungen: Bonus wird in fast jedem Jahr voll ausgezahlt, unabhängig von tatsächlicher Performance.
Übermässige Komplexität: Mitarbeitende verstehen die Mechanik nicht und können nicht steuern.
Diskretionärspielraum ohne Regeln: Bonus-Pool wird intransparent verteilt, schafft Konflikte.
Fehlende Strategie-Verbindung: KPIs spiegeln nicht die strategischen Prioritäten.
Mid-Year-Adjustments: Bei schlechter Performance werden Ziele aufgeweicht.
Zu hohe Caps: mindern die Disziplinierungswirkung der Performance-Bedingungen.
Single-KPI-Fokus: Manager optimieren auf eine Zahl und vernachlässigen andere Dimensionen.
Fehlende Clawback-Klauseln: Bei Bilanzmanipulation keine Rückforderbarkeit.
Inkonsistenz im Team: unterschiedliche Logiken für verschiedene GL-Mitglieder.
Anrechnung von Sondererfolgen: M&A-Beiträge oder Einmaleffekte erhöhen den STI ohne nachhaltige Wertschaffung.

Abgrenzung

LTI (Long-Term Incentive): mehrjährige variable Komponente — STI ist die jährliche.
Fixvergütung: der feste Anteil — STI ist variabel.
Erfolgsbeteiligung: breiterer Begriff, der STI als spezielle Ausprägung umfasst.
Bonus: umgangssprachlich für STI verwendet, technisch identisch.
Provision: umsatzgebundene Vergütung, primär im Vertrieb — STI ist auf Geschäftsergebnis bezogen.
Aktienbasierte Vergütung: STI wird üblicherweise in bar, nicht in Aktien ausgezahlt.

Häufige Fragen

Was ist ein Short-Term Incentive (STI)?

Ein Short-Term Incentive ist eine jährliche variable Vergütungskomponente, die an operative Jahresziele gekoppelt ist und typischerweise im Folgejahr in bar ausgezahlt wird. STI gehört zum Standard-Repertoire der Geschäftsleitungs-Vergütung in der Schweiz und belohnt die Erreichung kurzfristiger finanzieller und individueller Performance-Ziele. Bei Verwaltungsräten kommt STI in der Schweiz praktisch nicht vor.

Wie hoch ist ein typischer STI in der Schweiz?

Bei CEO Schweizer Mittelstand liegt der STI typisch bei 30 bis 80% des Fixums, bei börsenkotierten mittleren Gesellschaften bei 80 bis 150%, bei Grossgesellschaften bei 100 bis 300%. Bei der erweiterten Geschäftsleitung sind 20 bis 60% des Fixums üblich. Die genaue Höhe hängt von Branche, Grösse und Performance-Ziel-Erreichung ab.

Welche Performance-Ziele werden bei STI verwendet?

Typisch ist ein Mix aus finanziellen KPIs (EBIT, EBITDA, Umsatzwachstum, Cashflow), strategischen Zielen (Marktanteil, Projekt-Meilensteine, Transformationsschritte) und individuellen Zielen (Führungsleistung, Talententwicklung). Best Practice gewichtet finanzielle KPIs bei 50 bis 70%, strategische bei 20 bis 30%, individuelle bei 10 bis 20%. ESG-KPIs werden zunehmend integriert.

Wie funktioniert die STI-Auszahlungs-Mechanik?

Üblich ist eine Threshold-Target-Cap-Struktur: unter dem Schwellenwert (typisch 80% Ziel-Erreichung) gibt es keinen Bonus, am Target wird 100% ausgezahlt, beim Maximum (Stretch, typisch 120 bis 150% Ziel) wird ein Cap erreicht. Dazwischen wird linear interpoliert. Die Auszahlung erfolgt typisch im Folgejahr nach Genehmigung der Jahresrechnung durch den Verwaltungsrat oder die Generalversammlung.

Können STI-Auszahlungen zurückgefordert werden?

Ja, über Clawback-Klauseln können bereits ausbezahlte STI-Komponenten zurückgefordert werden, wenn nachträglich Bilanzmanipulation, Fehlverhalten oder substanzielle Performance-Verfälschung entdeckt werden. Bei börsenkotierten Schweizer Gesellschaften werden Clawback-Klauseln zunehmend Standard und müssen im Vergütungsbericht transparent offengelegt werden.

Welche regulatorischen Vorgaben gelten in der Schweiz?

Bei börsenkotierten Gesellschaften muss der Gesamtbetrag der GL-Vergütung inklusive STI bindend von der Generalversammlung genehmigt werden (OR Art. 735). Der Vergütungsbericht (OR Art. 734) muss STI-Komponenten detailliert offenlegen. Die VegüV verbietet bestimmte Praktiken wie Antrittsprämien für mehrere Mandate. Die Aktienrechtsrevision 2023 hat die Transparenzpflichten verschärft.

Was sind häufige Fehler bei STI-Plänen?

Typisch sind zu weiche Performance-Bedingungen (Bonus wird fast immer voll ausgezahlt), übermässige Komplexität (Mitarbeitende verstehen die Mechanik nicht), Diskretionärspielraum ohne klare Regeln (Bonus-Pool wird intransparent verteilt), fehlende Verbindung zur Strategie und Mid-Year-Anpassungen bei schlechter Performance. Auch zu hohe Caps mindern die Disziplinierungswirkung.

Was ist der Unterschied zwischen STI und LTI?

STI belohnt operative Jahresleistung und wird meist in bar im Folgejahr ausgezahlt. LTI (Long-Term Incentive) bindet die Vergütung an mehrjährige strategische Ziele über Vesting-Perioden von 3 bis 5 Jahren, typisch in Aktien-Form. Best Practice gewichtet LTI höher als STI, um Long-Term-Orientierung zu stärken. Ein typischer Mix ist 30% Fix, 30% STI, 40% LTI.